Особистий кабінет 
Всесвітня організація охорони здоров’я у 2015 році продовжила “молодий” вік людини до 44 років, середній вік – до 60 років, похилий – до 75. І тільки після того настає старість.
Водночас, як наголошує кар’єрна коучиня та консультантка Юлія Ляховенко для Happy Monday, на сприйняття віку в Україні це майже не вплинуло.
За її спостереженнями, на українському ринку праці досі процвітає ейджизм. І це попри те, що вікова дискримінація заборонена законом, а зазначення віку у вакансіях карається штрафами.
За даними OLX Робота, 64% людей старших за 40 років мали проблеми з працевлаштуванням через свій вік.
Чому роботодавці відмовляють старшим кандидатам та кандидаткам
Зависокий вік ніколи не назвуть офіційною причиною відмови у працевлаштуванні. Утім, неофіційно роботодавці пояснюють свої відмови дорослішим кандидатам та кандидаткам через побоювання, що ті мають гірший стан здоров’я – це збільшить видатки на лікарняні й знизить продуктивність.
Також, на думку роботодавців, старші співробітники та співробітниці погано сприймають критику, не хочуть вчитися нового, є менш гнучкими, мають труднощі з опануванням нових технологій та можуть “не вписатися” у колектив через різницю у віці.
Чому роботодавці не повинні ігнорувати старших кандидатів та кандидаток
Як зазначає пані Юлія, наразі спостерігається серйозна демографічна криза – народжуваність падає, тому кількість старших працівників та працівниць збільшується. Уже незабаром ринок праці може зіткнутися з дефіцитом молодих кадрів. Тому керівникам та керівницям потрібно вже зараз вчитися працювати з людьми старшими за 40 років.
Окрім цього, старші кандидати та кандидатки мають суттєві переваги серед інших пошукачів:
• практичний досвід у різних сферах діяльності та глибока обізнаність в одній сфері;
• особистий досвід проходження багатьох життєвих і професійних трансформацій та криз;
• управлінський досвід;
• необхідні навички вибудовування стосунків із людьми на різних щаблях управлінської ієрархії.
Водночас, визнає коучиня, є й проблеми. Наприклад, уже досвідчені пошукачі знають собі ціну й здебільшого не погоджуються на умови, які суперечать їхнім очікуванням та цінностям. У цій ситуації роботодавці мають зробити вибір: взяти на роботу менш вимогливих та молодих співробітників та навчати їх самостійно, чи навчати рекрутерів взаємодіяти зі старшими кандидатами та кандидатками, щоб залучити в команду досвідчених колег.
Кар’єрна консультантка підкреслює, що подолати ейджизм необхідно не лише для того, щоб впоратися з низкою демографічних проблем, а й для того, щоб реалізувати на ринку праці концепції інклюзивності та різноманітності.
Хто має бути рушієм глобальних змін
Суспільство. На сьогоднішнє ставлення до віку впливає ще стара парадигма мислення, яку необхідно змінювати. І починати варто з навчальних установ, говорити про вік у контексті роботи у студентському середовищі, центрах кар’єри тощо. Публічно вік не має таврувати професіонала, водночас він має фокусувати на досвіді та експертизі.
Держава. Суттєві зміни не можуть обійтися без впливу держави. Зі свого боку вона може започаткувати заохочувальні програми пільгового оподаткування для бізнесу за працевлаштування певних вікових категорій. Або запустити загальнодоступні державні програми постійного навчання та перекваліфікації.
Роботодавці. Вони мають задуматися про те, як інтегрувати працівників та працівниць старшого віку в життя компанії, про створення інклюзивної культури, про зміни до наявних систем навчання, зокрема рекрутерів і менеджерів.
Фото: Pixabay
