Особистий кабінет 
У кризові часи компанії зосереджуються на операційній діяльності, оптимізують процеси і витрати. Під час таких стресів компанії можуть забувати розвивати свій бренд як роботодавця.
Як же розвивати цей бренд в нових реаліях? На чому робити акцент і як дієво розподіляти ресурси? На ці відповіді на прикладі ІТ відповідає Руслана Краєва, HR Marketing Lead у компанії Yalantis. Утім, її поради стануть у пригоді будь-яким бізнесам, пише HappyMonday.
Перехід від ринку кандидатів до ринку компаній
Найважчий період нестабільності український ІТ-сектор пережив у 2022 році. За даними платформи Djinni, у червні минулого року кількість кандидатів та кандидаток вперше за час існування сервісу сягнула 50 тисяч, а кількість вакансій – знизилась: на одну вакансію претендували приблизно 3 кандидати. Утім, ринок встояв: у той час, коли майже 40% українців та українок повністю або частково втратили роботу, в ІТ-секторі ця частка склала орієнтовно 6%.
Поки деякі компанії призупиняють масштабування, стикаються з труднощами залучення нових інвестицій, клієнтів і проєктів, кількість ІТ-початківців тільки зростає. У 2022 році рекордна кількість студентів та студенток почала навчання на спеціальностях ІТ-напряму. Також продовжилося навчання спеціалістів на курсах від ІТ-компаній. Водночас за деякими напрямками спостерігається дефіцит Middle- та Senior-спеціалістів.
Скорочення, зменшення числа вакансій і велика кількість резюме разом із виваженим підходом до найму дають змогу компаніям вибирати. Для кандидатів це означає вищі вимоги відбору та зниження рівня зарплати проти 2021 року, коли компанії були готові переплатити за закриття вакансії та конкурентне середовище.
Утім, не варто вважати, що бренд роботодавця втрачає свою значущість. Адже перформанс фахівця продовжує залежати від умов праці, репутації та ставлення роботодавця, а високотехнічні кандидати залишаються вимогливими. Але компанії мають змінити фокус із зовнішнього на внутрішній.
Внутрішній брендинг
Ситуація в країні розвернула фокус уваги компаній із зовнішнього брендингу на внутрішній. Це розповсюджений принцип реагування на кризи – забезпечувати насамперед власну стабільність.
Окрім програм релокації для підвищення рівня безпеки спеціалістів та спеціалісток, цього року, як і минулого, компанії вкладаються у well-being програми.
Пандемія та повномасштабна війна значно вплинули на психологічний стан IT-фахівців та фахівчинь, тому сьогодні програми лояльності все більше орієнтовані на підтримку емоційного добробуту команди. Це помітно і з того, як зріс попит на спеціалістів та спеціалісток, відповідальних за організацію внутрішніх процесів, культуру та мікроклімат у колективі.
Змінилась і внутрішня комунікація. Сьогодні перевагу надають тим компаніям, де керівництво й топменеджмент відкрито спілкуються із колективом, вчасно інформують їх про процеси й події, що стосуються як бізнесу, так і ситуації в країні.
Важливою також є робота з корпоративною відповідальністю. Компаніям потрібно демонструвати свою однозначну позицію щодо війни, а також працювати з внутрішньою культурою та дбати про те, щоб їхні погляди збігалися з поглядами співробітників.
Як розвивати бренд роботодавця
Якщо бізнес хоче розвиватися та розширюватися у майбутньому, зберегти здорову атмосферу в команді, мінімізувати відтік кадрів і залучати нових сильних спеціалістів – працювати над брендом роботодавця просто необхідно.
Що варто зробити компаніям?
1. Оптимізувати бюджет відповідно до реалій
Оптимізація бюджету має на меті створити для компанії фінансову подушку. Збереження та накопичення – це логічна реакція на непередбачуваність подій. Також оптимізація передбачає можливість без додаткового стресу переспрямувати кошти на те, що необхідно прямо зараз: зарплати тим, хто пішов на фронт, забезпечувати офіси обладнанням для безперебійної роботи, розробляти релокаційні пропозиції, а іноді й ремонтувати офіси після обстрілів.
2. Оптимізувати людські ресурси, залучені в процеси
Якщо наразі ви призупиняєте масштабування компанії, скорочуєте її діяльність чи зменшуєте кількість внутрішніх активностей, варто переглянути залученість людей у робочі процеси.
Оцініть реальне навантаження спеціалістів та спеціалісток, визначте доцільність кількості людей, що працюють над тими чи іншими завданнями, у разі потреби перерозподіліть їхні обовʼязки та переконайтеся, що рівень їхньої кваліфікації відповідає новим потребам.
3. Оптимізувати компенсаційні пакети та бенефіти
Серед складників ціннісної пропозиції роботодавця (EVP) актуальність зберігають: можливості розвитку всередині компанії, менторство, обладнані відповідно до нових реалій офіси, а також медичне страхування, релокаційні й well-being програми. При чому останні – з фокусом на саму людину, її життя та психологічну підтримку.
Важливою частиною підтримки спеціалістів та спеціалісток (і важелем впливу на рішення кандидата чи кандидатки) є програми релокації. Пришвидшення глобалізації, відкриття офісів і центрів розробки за кордоном – одна з можливих реакцій IT-бізнесу на повномасштабну війну.
4. Оптимізувати фінансові внески у внутрішню культуру
Трансформації зазнали всі складники внутрішньої культури, а особливо – неформальні зібрання й корпоративи, на яких можна було розважитися, відпочити та будувати культуру команди.
Це дозвілля зазнало трансформацій. Наразі позитивно сприйматися та якісно впливати на атмосферу в компанії та бренд загалом будуть заходи, головною ідеєю яких буде допомога іншим – збір на ЗСУ, допомога постраждалим, дітям чи притулкам тварин.
5. Оптимізувати роботу з зовнішньою обізнаністю та PR
Найпоширенішими джерелами інформації про компанію є профільні медіа та соцмережі. У співпраці з пресою важливо розкривати питання, які найбільше турбують спеціалістів та спеціалісток і будуть цікаві медіа:
• про відсутність чи зупинку співпраці із країнами-агресорками;
• про плани щодо масштабування та виходу на глобальний ринок;
• про найм та за яких умов тепер можна отримати роботу;
• про стійкість бізнесу, організацію безпечних та комфортних умов роботи для спеціалістів;
• про волонтерство та цінності.
У соціальних мережах компаніям все ще варто робити акцент на справах, які наближають перемогу країни, але зміщувати фокус на людей та їхні історії, створювати контент, який розкриє функціонування та трансформацію внутрішнього брендингу.
Утім, варто звертати увагу й на аналітику своїх соцмереж, щоб визначити залученість таких дописів із плином часу. Контент інших компаній також присвячений воєнним подіям, тож необхідно шукати нові теми й формати для залучення аудиторії. Як приклад, це можуть бути відео про життя компанії, корисні навчальні добірки, інтервʼю з колективом, анонси вакансій.
Волонтерство та його вплив на бренд роботодавця
Як правило, волонтерством займаються спеціальні організації, утім після 24 лютого 2022 року волонтерство й допомога армії стали частиною існування майже кожного бізнесу та критеріями його оцінки.
Волонтерство покращує репутацію компанії, що напряму впливає на прибуток, можливості розвитку та підвищення капіталізації.
Також допомога волонтерам підвищує продуктивність фахівців та фахівчинь. Активна участь у проєктах, що наближають перемогу України, характеризується підвищенням рівня задоволення. А це призводить до збільшення вмотивованості та покращення результативності повсякденної роботи.
Крім того, волонтерство об’єднує та підкреслює спільні цінності. Це те, у чому на практиці можуть проявлятися цінності компанії.
Молодь – інвестиція у майбутнє
Попри зниження кількості вакансій, сповільнення розширення компаній, ситуація на ринку суттєво зміниться після завершення війни.
Нові кадри відіграватимуть у відновленні ринку величезну роль. Тому про розвиток і підтримку молоді, розробку навчальних програм, співпрацю зі школами та університетами важливо дбати вже зараз. Усе це – інвестиція в майбутнє кожної компанії та галузі загалом.
Щоб отримати гарного junior-фахівця чи фахівчиню, потрібно виростити його зі студента. Ця стратегія – win-win для початківців, вишів і компаній.
